بحران منابع انسانی در شرکت های نرم افزاری

بحران منابع انسانی در شرکت های نرم افزاری

به گزارش کمیاب آنلاین عضو هیات مدیره ی دوره ی پنجم سازمان نصر تهران با اشاره به موضوع بحران منابع انسانی در شرکت های نرم افزاری، اظهار داشت: کمبود نیروی انسانی آماده به کار در اثر تشدید مهاجرت، کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، افزایش بی رویه دستمزدها و افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیروی انسانی از مهم ترین عوامل فشار بر شرکت های کوچک و متوسط نرم افزاری است.


به گزارش کمیاب آنلاین به نقل از ایسنا، رضا کرمی درباره این که چرا فعالان صنفی از وضعیت فعلی منابع انسانی در شرکت­ های نرم افزاری با عنوان «بحران» نام می ­برند، اظهار داشت: وجود مشکلات جدی در حوزه تامین و نگهداری نیروی انسانی در شرکت ­های نرم ­افزاری قابل انکار نیست، البته این مشکلات از قدیم هم وجود داشته ولی به­ نظر می­ رسد در یکی دو ساله گذشته شدت و جدیت این مشکلات خیلی بیشتر شده است. شاید دلیل این که بعضی همکاران از لفظ «بحران» برای توصیف این وضعیت استفاده می­ کنند، این باشد.
وی افزود: باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در دو ساله گذشته تغییرات زیادی کرده است. اخیراً آماری منتشر گردید که نشان می ­داد در ژانویه ۲۰۲۲ در آمریکا حدود ۲۵.۴ میلیون نفر شغل­شان یا محل کارشان را تغییر داده ­اند که نسبت به سال قبل حدود ۲۸ درصد افزایش را نشان می­ دهد. گارتنر پیش­ بینی کرده که امسال نرخ جابه­ جایی نیروی انسانی نسبت به سال قبل میلادی در حدود ۲۰ درصد افزایش پیدا کند که جهش شایان توجه ­ای است. به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به طور متوسط ۲۰ درصد بیش از میزان افزایش سال قبل تخمین زده می ­شود که طبعاً فشار زیادی روی بنگاه­ های کارفرمایی وارد میکند.
عضو هیات مدیره ی دوره ی پنجم سازمان نصر تهران اشاره کرد: در داخل هرچند آمار و اطلاعات دقیقی در دسترس نیست ولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیت تورم تشدید شده و برای بسیاری از شرکت­ های نرم ­افزاری به ­ویژه شرکت­ های کوچک و متوسط، حالت بحرانی به وجود آورده است. البته در سایر بخش ­ها و صنایع هم ممکنست این مشکلات به شکل بحرانی یا خیلی شدید وجود داشته باشد.
کرمی با اعلان اینکه در کشور ما چند روند در ایجاد این وضعیت موثر بوده است، اظهار داشت که در چند سال اخیر به سبب توسعه دورکاری، آسان ­شدن تبادل­ های ملی بین ­المللی و تغییر سیاست­ ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق­ العاده ­ای پیدا کرده است. وقتی می­ گوئیم مهاجرت، منظورم هم مهاجرت فیزیکی است یعنی ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. این مهاجرت مجازی هم بصورت انفرادی و هم بصورت سازمان یافته یعنی تشکیل تیم­ های کاری که برای کارفرمایان خارجی کار می­ کنند، دارد اتفاق می­ افتد.
وی افزود: دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتاً بخش با کیفیت نیروی کار هم است، فشار تقاضا سبب شده تحرک نیروی انسانی در شرکت های داخلی به­ نحو بی­ سابقه ­ای افزایش پیدا کند. چون سطح مورد انتظار دستمزدها بالا رفته و شرکت­ های کوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی ­آیند. در مقابل شرکت­ های بزرگ­تر که نوعاً حساسیت چندانی نسبت به هزینه ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت ­های وابسته به بانک ­ها و گروه­ های اقتصادی بزرگ، با افزایش حقوق­ ها، نیروها را از شرکت­ های SME جمع می­ کنند و مسائلی مثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت­ های نوپا (استارت ­آپ) هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته ­اند.
این روندها چه اثراتی بر شرکت ­ها دارد؟
طبق اعلام سازمان نصر، کرمی با اعلان اینکه جریان ارزش در شرکت­ های نرم ­افزاری عمدتا مبتنی بر منابع انسانی است، اضافه کرد: ورودی اصلی منابع انسانی است و از جانب دیگر ارزش نهایی این شرکت­ ها در کشور ما عمدتاً در بازاری ارائه می ­شود که خریداران اصلی این بازار، دولت و شرکت­ های بزرگ وابسته به دولت و حاکمیت است. یعنی مدل کسب ­وکار بیشتر شرکت­ های نرم ­افزاری ما مبتنی بر الگوی B2B شکل گرفته است.
وی افزود: در این وضعیت وقتی در بازار کار (ورودی) به سبب تشدید رقابت، دستمزدها به نحو غیرطبیعی بالا می ­رود و در بازار محصولات و خدمات نرم ­افزاری (خروجی) محدودیت­ های قانونی و اصطکاک بازار مانع از افزایش متناسب بهای خدمات می شود، این شرکت ­ها با عدم تعادل و موازنه بین درآمد و هزینه مواجه می­ شوند که یا به زیان­ دهی و نهایتاً تعطیل بنگاه­ ها می انجامد، یا در هر صورت با کاهش حاشیه سود، انگیزه ­های اقتصادی فعالیت­ ها و به ­ویژه نوآوری در شرکت ­های نرم افزاری را کاهش می­ دهد. علاوه بر این گردش بالای نیروی انسانی، هزینه­ های آموزش و سربار را هم افزایش می ­دهد.
تبعات این وضعیت برای مشتریان شرکت­ های نرم ­افزاری
عضو هیات مدیره ی دوره ی پنجم سازمان نصر تهران درباره تاثیر خروج نیروی کار از شرکت های نرم افزاری روی مشتریان، توضیح داد: اتفاقاً این بحث مهمی است که کمتر به آن توجه می­ شود. در وضعیت عادی ورشکست شدن تعداد معدودی از شرکت­ ها و خروج آن­ها از بازار شاید امری عادی و ناشی از منطق کارهای اقتصادی تلقی شود، ولی وقتی این مشکل عمومی شد، تبعات منفی برای جامعه خواهد داشت و دامنه برخی از این تبعات ممکنست ملی باشد.
کرمی با اعلان اینکه بخش زیادی از محصولات و خدمات نرم ­افزاری مورد نیاز دولت و دستگاه های حاکمیتی توسط همین شرکت ­های کوچک و متوسط ارائه می­ شود، اضافه کرد: وقتی این شرکت ­ها نتوانند نیروهای­شان را نگه دارند یا به هر حال سطح کمی و کیفی نیروی انسانی خودرا حفظ کنند، لاجرم قادر به استمرار خدمات خودشان نخواهند بود. ممکنست اثر فوری این عدم توانایی ابتدا در پروژه های توسعه ­ای نرم ­افزاری دستگاه­ های دولتی خودش را نشان دهد. یعنی مناقصات و خریدهای نرم ­افزاری که بدون جواب می­ مانند و هر روز شاهد افزایش نمونه­ های آن هستیم، اما در مرحله بعد حتی پشتیبانی و نگهداری سرویس ­های موجود هم به خطر خواهد افتاد و اگر دقت کنیم که حکمرانی در کشور ما مثل بقیه جوامع روزبه­ روز بیشتر به ابزارها، سامانه­ ها و سرویس ­های الکترونیکی وابسته می­ شود، تبعات فاجعه ­بار این وضعیت بیشتر مشخص می ­شود.
وی اشاره کرد: امروزه کمتر قانونی می باشد که در مجلس تصویب شود و در قسمتی از آن ایجاد یا توسعه یک یا چند سامانه به عهده دولت گذاشته نشده باشد. برنامه ­های خود دولت هم در زمینه ­های اقتصادی و اجتماعی عمدتا نیازمند سرمایه­ گذاری در سامانه ­ها و سرویس ­های اطلاعاتی و نرم ­افزاری است. پس تقاضا به نحو کنترل ­ناپذیری درحال افزایش است در صورتیکه طرف تقاضا مرتباً درحال تضعیف است.
محدود کردن جابه ­جایی نیروهای انسانی با وضع قوانین، عملی نیست
رییس کمیسیون نرم افزار در دوره ی سوم سازمان نصر با ابراز مخالفت نسبت به روش هایی ازجمله محدود کردن جابه ­جایی نیروهای انسانی با وضع قوانینی در داخل یا بیرون صنف، بیان کرد: من بطور قطع با این نوع راهکار ­ها مخالفم و اساساً آنرا عملی نمی ­دانم. گاهی می ­شنویم وضعیت کارکنان شرکت­ های نرم­ افزاری را با بطورمثال بازیکنان تیم ­های فوتبال مقایسه می­ کنند و این که جابه­ جایی این افراد منوط به رضایت ­نامه شود. البته از قدیم هم چنین نظراتی در میان بعضی همکاران وجود داشته است. اما طرح اینطور راه­ حل­ ها ناشی از غفلت نسبت به ماهیت اقتصادی بازار کار است.
کرمی اشاره کرد: واقعیت این است که بازار کار و اشتغال در همه بخش­ ها همچون در صنعت نرم­ افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست. بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به ­دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود شامل مادی یا غیرمادی و به­ طور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و بنا بر این مدام در جستجوی شرایط بهتر اشتغال می روند و محل کارشان را عوض می­ کنند. نه می ­شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن این که قوانین و مقررات هم چنین اجازه­ ای نمی ­دهد.
وی ادامه داد: البته ترویج میثاق­ های اخلاقی و حرفه ­ای برای هماهنگ­ سازی کارفرمایان یا تنظیم روابط حرفه ­ای بین نیروی کار و کارفرمایان اقدام بدی نیست، ولی این اقدامات جلوی تحرک نیروی کار را نمی ­گیرد، چون این تحرک ناشی از الزامات عینی و اقتصادیست. البته عوامل ذهنی هم بی­ تاثیر نیست. به­ عنوان مثال ذهنیت مدیران دولتی و همچنین همکاران در شرکت­ های بزرگ در مورد نیروی کار، با ذهنیت اکوسیستمی فاصله دارد.
مهم­ترین منبع یک اکوسیستم تجاری، همان منابع انسانی است
رییس کمیسیون نرم افزار در دوره ی سوم سازمان نصر اشاره کرد: همه ما در یک اکوسیستم اقتصادی کسب­ وکارمان را اداره می ­کنیم. مهم­ترین منبع این اکوسیستم تجاری هم همان منابع انسانی است. یکی از اصول اساسی حاکم بر اکوسیستم ­ها این است که بازیگران هر اکوسیستم از منابع مشترک استفاده می­ کنند و میزان دسترسی هر کدام به این منابع مشترک تابع قواعدی است که به آن نظام توزیع منابع می گوییم. هرگونه مداخله مخرب در این نظام توزیع منابع، اکوسیستم را از تعادل خارج می کند و در طولانی مدت موجودیت همه بازیگران اکوسیستم را به خطر می ­اندازد، نه فقط موجودیت بازیگرانی که از منابع محروم شده ­اند.
کرمی افزود: در این مورد خاص، بعضی مدیران دولتی یا شرکت­ های بزرگ، خودرا در حوزه جذب نیروی انسانی، رقیب شرکت­ های کوچک و متوسط می­ دانند و فکر می­ کنند هر چه نیروهای بیشتری را از این شرکت­ ها جذب کنند موفق­ ترند. غافل از این که شرکت­ های کوچک و متوسط اولاً نقش مهمی در تربیت و آماده ­سازی نیروی انسانی متخصص بازی می­ کنند و ثانیاً خاک ریز اول در مقابله با بحران­ های نیروی انسانی هستند. با تضعیف و از میان رفتن این لایه، در طولانی مدت شرکت­ های بزرگ هم در مقابل این بحران بی­ دفاع و لطمه ­پذیر می ­شوند و این به نفع هیچ کس نیست.
وی در پاسخ به این که شرکت­ های کوچک و متوسط در مقابل این بحران چه می­ توانند بکنند، اظهار داشت: مثل بقیه مسائل اقتصادی و اجتماعی پیچیده و چندعاملی، در مقابله با این وضعیت هم نمی ­توان یک راه ­حل ساده پیدا کرد. برخی از عوامل، برون­ بنگاهی و ناشی از محیط کسب­ وکار است و بعضی هم به عوامل درون­ بنگاهی و تصمیمات مدیران کسب ­وکارها ربط دارد. به ­شکل عمومی می ­توان به مدیران این طور شرکت­ ها سفارش کرد که اولاً کارکرد مدیریت منابع انسانی را جدی­ تر بگیرند و از مشاوره مشاوران حرفه ­ای در طراحی نظام­ های جذب و نگه داشت استفاده کنند و ثانیاً به ­دنبال مدل ­های همکاری متنوع ­تر باشند که با روندهای کار منعطف سازگاری بیشتری دارد.
لزوم تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضا
عضو هیات مدیره ی دوره ی پنجم سازمان نصر تهران با اشاره به وظیفه این سازمان در چنین شرایطی بیان کرد: سازمان کارهای زیادی می ­تواند انجام دهد. نخستین و موثرترینش این است که نظام معینی برای تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت بازار کار و نیروی انسانی بوجود آورد. یکی از مهم ­ترین کارکردهای نهادهای صنفی و کارفرمایی، تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضاست، یعنی کاری که از تک ­تک شرکت­ ها ساخته نیست. الان تحلیل­ های ما از وضعیت نیروی انسانی صنعت بیش از آنکه متکی به آمار و ارقام عینی و صحیح باشد، متکی به مشاهدات و اطلاعات پراکنده است، چون نه دولت و نه نهاد صنفی دراین زمینه چیزی برای ارائه ندارند. بدین سبب سازمان باید این وظیفه را جدی ­تر بگیرد.
کرمی افزود: کار دوم که از سازمان انتظار می­ رود، این است که حاکمیت و نهادهای سیاست­ گذار را در مورد خطری که ادامه روند فعلی در تضعیف شرکت ­های کوچک و متوسط از نظر بنیه نیروی انسانی، متوجه امنیت و پایداری اقتصاد و حکمرانی کشور می کند، آگاه کند. نظام قیمت­ گذاری خدمات و محصولات نرم ­افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند و این در مجموع، مسئولیت سازمان است. هرچند اصلاح تعرفه ­های سالانه اقدام لازمی دراین زمینه است، اما این اقدام کافی نیست.
وی اشاره کرد: امسال خیلی از دستگاه­ های دولتی به سبب محدودیت ­های بودجه­ ای، سقف­ های غیرواقعی برای انعقاد قراردادهای پشتیبانی سامانه­ ها و سرویس ­های خودشان وضع کرده­ اند که در بسیاری از موارد مانع از ادامه خدمات شرکت ­ها شده است. سازمان باید تبعات فاجعه ­بار این وضعیت را برای نهادهای سیاست­ گذار در دولت تبیین کند. در آخر هم ارائه سرویس­ های مشترک در حوزه مدیریت منابع انسانی (اعم از آموزش یا مشاوره یا حتی سرویس­ های عملیاتی) کار مفید دیگری است که سازمان می­ تواند انجام دهد.




منبع:

1401/03/30
23:48:35
0.0 / 5
205
این مطلب را می پسندید؟
(0)
(2)

تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب
لطفا شما هم نظر دهید
= ۵ بعلاوه ۳
لینک دوستان كمیاب آنلاین